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Francia: la neutralidad religiosa en el ámbito laboral

Francia: la neutralidad religiosa en el ámbito laboral

Francia: la neutralidad religiosa en el ámbito laboral

La nueva ley laboral francesa permite impedir a los empleados manifestar sus convicciones religiosas.

Aunque no es uno de los temas claves, en la ley de reforma laboral recién aprobada en Francia se ha añadido una disposición que autoriza a las empresas a incluir en su reglamento de régimen interior un “principio de neutralidad” que, en ciertos casos, puede impedir “la manifestación de las convicciones de los asalariados”. No se especifica qué tipo de convicciones, pero en la laica Francia se entiende que se apunta a las convicciones religiosas.

La enmienda fue propuesta por la senadora Françoise Laborde, que parece mantener una personal cruzada laica en este tema. Ya en 2012 había presentado, sin éxito, una proposición de ley que pedía “extender la obligación de neutralidad a las estructuras privadas que se ocupan de la atención a la infancia y asegurar el respeto del principio de laicidad”. Se trataba de prohibir también estos ámbitos los “signos ostensibles” de religiosidad prohibidos desde 2004 en las escuelas públicas.

El “principio de neutralidad” comporta el riesgo de prohibiciones sin justificación objetiva de las convicciones de los asalariados

La “enmienda Laborde” se ha incluido en la ley casi por unanimidad de los senadores, pero también ha suscitado críticas por parte de quienes la consideran innecesaria o reflejo de “una concepción belicosa de la laicidad”, en palabras del diputado socialista Denys Robiliard.

El propio Observatorio de la Laicidad y la Comisión nacional consultiva para los derechos humanos habían pedido en un comunicado conjunto la retirada del “principio de neutralidad” en los lugares de trabajo. A su juicio, comporta “el riesgo de prohibiciones absolutas y sin justificación objetiva de las convicciones de los asalariados ya sean sindicales, políticas o religiosas”.

Tampoco está claro el alcance de esa prohibición de manifestar las propias convicciones. ¿Practicar el ramadán durante las horas de trabajo es un signo de religiosidad? ¿Mantener una conversación sobre temas religiosos?

Varios casos sobre uso de símbolos religiosos en el trabajo han llegado ya hasta el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, que, según las circunstancias, ha dado la razón a la empresa o al demandante.

La fe, a favor de la ética en el trabajo

En cualquier caso, no hay por qué suponer que la expresión de la religiosidad cree problemas para el funcionamiento de la empresa. Un curioso estudio realizado por Sreedhari Desai y Maryam Kouchaki, publicado en el Academy of Management Journal, se planteaba si en empresas de la India los jefes trataban de un modo distinto a los empleados que tenían algún signo religioso en sus despachos o manifestaban de algún modo su fe. Sus conclusiones fueron que era menos probable que los jefes pidieran a estos empleados que actuaran de modo poco ético.

Según un estudio en empresas de la India, la religiosidad del empleado frena la petición de comportamientos poco éticos

El motivo podía ser que los jefes no quisieran poner a estos empleados en una situación incómoda; o que temieran que dieran a conocer estas presiones para actuar de modo inmoral; o quizá que al tropezar con una convicción moral el jefe reconsiderara su petición. En cualquier caso, la religiosidad del empleado actuaba como un freno para comportamientos laborales rechazables.

De todos modos, los principales problemas en este ámbito tienen hoy menos que ver con el uso de símbolos religiosos que con la objeción de conciencia. Cada vez llegan a los tribunales más casos relacionados con la negativa a involucrarse en prácticas legalizadas que el trabajador rechaza por motivos de conciencia.

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